ESG HR-ammattilaisen näkökulmasta ESG: HR rakentamassa sosiaalisesta vastuullisuudesta organisaation kilpailutekijää 15.02.24

HR:n näkökulmasta tärkein ESG-raportoinnin osa-alue on sosiaalinen vastuullisuus. Mitä keskeisiä asioita raportoinnista olisi HR-ammattilaisen hyvä muistaa?

Googlettemalla ”ESG” saa vastaansa valtavan määrän hyvinkin yksityiskohtaista tietoa EU:n uudistuneesta kestävyysraportoinnista. Nopealla aikataululla voimaantuleva uusi lainsäädäntö vaatii vuosi vuodelta yhä useammalta organisaatiolta systemaattista raportointia yritystoiminnan kestävyydestä ja vastuullisuudesta. Lisäksi monet isommat organisaatiot vaativat toimittajaverkostossaan toimivilta pienemmiltä, periaatteessa lainsäädännön ulkopuolelle jääviltä yrityksiltä vastuullisuusraportointia. Asia siis koskettaa monia meistä. ESG on perustasolla organisaation toimintaedellytys, mutta siinä edistyneemmille organisaatioille myös kilpailutekijä esimerkiksi asiakkaiden, yhteistyökumppanien ja työntekijöiden suuntaan. Mitä tästä kaikesta meidän HR-ammattilaisten olisi hyvä ymmärtää?

ESG-raportoinnin (Environmental, Social, Governance) tarkoituksena on kiinnittää huomiota yrityksen toiminnan kestävyyteen ja vastuullisuuteen useammasta näkökulmasta. Tässä blogissa keskitymme HR:n näkökulmasta tärkeimpään osa-alueeseen, sosiaaliseen vastuullisuuteen. Tavoitteenamme on puhua asiasta arkikielellä ja käytännönläheisesti – uuden lainsäädännön alkuperäinen tavoite ei liene lisätä byrokratiaa ja raportointia, vaan vahvistaa organisaatioiden toiminnan kestävyyttä ja vastuullisuutta.

Mitä sosiaalinen vastuu on?

Sosiaalisella vastuulla tarkoitetaan yrityksen toiminnan vastuullisuutta suhteessa omiin työntekijöihinsä ja ympäröivään yhteiskuntaan. HR-ammattilaisen näkökulmasta sosiaalinen vastuu näkyy ennen kaikkea siinä, kuinka kestävällä ja vastuullisella tavalla yritys kohtelee omaa henkilöstöään sekä muita organisaation kanssa toimivia ihmisiä, kuten esimerkiksi external-työntekijöitä. Keskeinen tavoite on hyvinvoiva ja toimiva organisaatio, jossa myös yksittäiset työntekijät voivat hyvin. Käytännössä tätä tukevat esimerkiksi oikeanlainen johtamiskulttuuri ja sitä kautta ihmisten tasa-arvoinen ja reilu kohtelu, mahdollisuudet oman osaamisen ja työmarkkina-arvon ylläpitämiseen sekä työturvallisuudesta huolehtiminen. Monista ESG-raportoinnin S:ään liittyvistä asioista on Suomessa säädetty jo aiemmin lainsäädännössä. Mikä sitten EU:n uuden lainsäädännön myötä on muuttumassa?

Kaikessa yksinkertaisuudessaan ESG-raportointi tulee vaatimaan, että ne organisaatiot, joita raportointivelvollisuus koskee, miettivät:

1. Kuinka sosiaalinen vastuullisuus linkittyy organisaation strategiaan ja millaisia toimenpiteitä yrityksen tulisi tehdä henkilöstöjohtamisen alueella, jotta se täyttäisi ESG:n vaatimukset?
2. Miten yritys systemaattisesti asettaa tavoitteita ja seuraa niiden toteutusta niin laadullisten kuin numeeristenkin mittareiden avulla sosiaalisen vastuullisuuden osalta?

Seuraavissa kappaleissa käymme lyhyesti läpi, kuinka näiden kahden askeleen kanssa pääsee parhaiten liikkeelle.

Millaisia strategisia toimenpiteitä tarvitaan, jotta sosiaalinen vastuullisuus toteutuu?

Monelle organisaatiolle on itsestään selvää, että henkilöstöstä pidetään vastuullisesti huolta: ollaan aidosti kiinnostuneita henkilöstön hyvinvoinnista, heidän työuriensa kestävyydestä, organisaation johtamisen ja toimintakulttuurin terveydestä sekä kokonaisvaltaisesti fyysisestä ja psyykkisestä turvallisuudesta.

Usein toimenpiteet ovat kuitenkin yksittäisiä tai toisistaan irrallisia sen sijaan, että niistä rakentuisi keskeinen osa yrityksen pitkäntähtäimen strategiaa ja sen toteuttamista. Kannustammekin yrityksiä miettimään kokonaisvaltaisesti, millaista osaamista ja toimintakulttuuria organisaatio tarvitsee menestyäkseen nyt ja tulevaisuudessa vastuullisella ja kestävällä tavalla. Tätä tulevaisuuden tahtotilaa voidaan kirkastaa esimerkiksi määrittelemällä organisaatiolle johtamisen periaatteet tai työstämällä yhteistä ymmärrystä halutusta työnantajakuvasta. Tähän tahtotilaan on sitten mahdollista linkittää erilaiset toimenpiteet, joilla liikutaan kohden tahtotilaa. ESG:n sosiaalinen vastuullisuus tarjoaakin erinomaisen mahdollisuuden ja haasteen henkilöstöjohtamisen kokonaiskuvan kirkastamiseksi.

Toisaalta Suomessa on myös paljon organisaatioita, joissa ei ole pysähdytty miettimään sosiaalista vastuullisuutta henkilöstöjohtamisessa edes yksittäisten toimenpiteiden kautta. Tässä tapauksessa kannustamme panostamaan strategisen tahtotilan määrittelyyn heti ensi vaiheessa ja siirtymään konkreettisiin toimenpiteisiin askel kerrallaan. Kaikkea ei tarvitse tehdä kerralla, mutta selkeä strateginen tahtotila auttaa keskittymään asioihin, jotka aidosti tukevat yrityksen sosiaalista vastuullisuutta sekä liiketoiminnan kestävää menestystä.

Kuinka raportoida sosiaalisesta vastuullisuudesta?

ESG-raportoinnin vaatimukset ovat laajat, ja monissa organisaatioissa joudutaan miettimään, mistä ja keneltä kaikki vaadittava tieto organisaatiossa löytyy. HR-ammattilaisten roolin osalta raportoinnissa on hyvä muistaa nämä keskeiset asiat:

• Vaikka raportointi tehdään aina edeltävää vuotta koskien kuten vuosikertomus, kannattaa sisältöelementit ja mittarit miettiä jo etukäteen vuotta aiemmin. Tiedon kerääminen on huomattavasti helpompaa, jos se tehdään vuoden aikana ja asioiden tapahtuessa eikä jälkikäteen. Sopikaa tarkkaan, kuka teillä vastaa sosiaalisen vastuullisuuden aineiston keräämisestä ja seurannasta ja kuinka yhdessä varmistatte, että heillä on kaikki tarvittava tieto käytössään.
• Sosiaalisen vastuullisuuden osalta kannattaa muistaa, että niin laadulliset kuin numeeriset mittarit ovat sallittuja. Monelle organisaatioille keskiössä ovat tutut numeeriset mittarit: henkilöstön vaihtuvuus, henkilöstötyytyväisyys, sairauspoissaolot jne. Miettikää, miten teidän yrityksenne raportoinnissa voidaan hyödyntää näiden numeeristen mittareiden lisäksi laadullisia mittareita, tavoitetilan kuvauksia ja toimintaanne kuvailevaa aineistoa. Raportoinnin tarkoitus on antaa monipuolinen kuva siitä, kuinka vastuullisesti te yrityksenä toimitte, ja sosiaalisen vastuullisuuden osalta numeeriset mittarit eivät siihen usein yksin riitä.
• Sosiaalisesta vastuullisuudesta kannattaa tehdä omalle organisaatiolle työkalu – kyse ei ole ensisijaisesti raportoinnista, vaan toiminnan kehittämisestä ja siitä viestimisestä. Onko teillä mittareita, joiden jatkuvasta seurannasta ja viestinnästä organisaation sisällä voisi olla hyötyä vastuullisemman toiminnan vahvistamisessa?
• ESG-raportointi on jatkuva prosessi, jonka tarkoituksena on tukea organisaation syvenevää ymmärrystä omasta toiminnastaan. Täydellinen ei kenenkään tarvitse olla, mutta kehittämismyönteinen asenne auttaa huomattavasti ESG-raportoinnissa. Kuinka osoitamme vuoden päästä, mitä olemme tehneet tilanteen parantamiseksi tähän vuoteen verrattuna?

Me AS3:lla haluamme tukea organisaatioita vastuullisessa henkilöstö- ja ihmisten johtamisessa, koska ajattelemme, että kestävää tulosta tehdään parhaiten, kun henkilöstö voi hyvin ja kulttuuri kannustaa yhdessä yrittämiseen ja toisten tukemiseen. Muutama vuosi sitten teimme kyselyn suomalaisille organisaatioille niiden vastuullisen ihmisten johtamisen käytännöistä. Lue lisää kyselystä ja testaa organisaatiosi tilanne raportin ja työkalujen avulla: Vastuullinen ihmisten johtaminen -kyselyn loppuraportti ja työkalut