ESG-RAPORTOINNIN SOSIAALINEN VASTUULLISUUS Kysely: Millaisia mittareita HR:ssä käytetään? 03.05.24

Haastattelimme HR-ammattilaisia ymmärtääksemme millaisesta tilanteesta ja millaisin suunnitelmin organisaatioissa lähestytään uusia ESG-vaatimuksia. Jaamme haastatteluiden antia kahdessa blogissamme, tämä on toinen blogeista.

Kuten edellisessä blogissamme kerroimme, meitä AS3:lla kiinnosti ymmärtää, millaisesta tilanteesta ja millaisin suunnitelmin HR-ammattilaiset eri puolilla Pohjoismaita lähestyvät uusia ESG-vaatimuksia. Niinpä kävimme keskusteluja miltei 60 HR-ammattilaisen kanssa Suomessa, Ruotsissa, Tanskassa ja Norjassa. Tekemiemme haastatteluiden määrä ei luonnollisesti oikeuta tekemään minkäänlaisia tilastollisia johtopäätöksiä, mutta toivomme, että tekemämme yhteenveto HR-ammattilaisten kertomista tilanteista tukee ESG-raportoinnin pohdintaa omassa organisaatiossanne.

Yksi keskeinen pohdinnan aihe monessa organisaatiossa on, millaiset mittarit ovat hyödyllisiä, toimivia ja kohtuullisen helposti kerättäviä työkaluja henkilöstöjohtamisen seurannassa ja kehittämisessä. Keskustelujemme perusteella HR:ssä käytetään monenlaisia mittareita, joista tiettyjä melkein jokaisessa organisaatiossa. Ohessa esimerkkejä mittareista, joita meille mainittiin:

• Perustiedot: paikallisen lainsäädännön vaatimat tiedot, henkilömäärä, henkilöstökustannus, palkkakustannus, organisaatiotasojen määrä, henkilöstön demografiset perustiedot, henkilöstön käyttöaste projekteissa
• Henkilöstön sitoutuminen ja rekrytointi: henkilöstökyselyiden tulokset ja valitut indeksit (esim. eNPS, arvojen toteutuminen arjessa), henkilöstön vaihtuvuus, työnantajakuva
• Monimuotoisuus: miesten ja naisten määrä tietyissä työtehtävissä, miesten ja naisten palkkatasa-arvo, monimuotoisuus rekrytoinnissa, ikäjakauma, vanhempainvapaiden jakauma, nuorten talenttien määrä ja eteneminen uralla
• Työhyvinvointi ja -turvallisuus: sairauspoissaolojen määrä, ylityötuntien määrä, onnettomuuksien määrä, menetetty työaika, terveyteen / hyvinvointiin liittyvät tiedot (esim. hyvinvointiprosentti, mielenterveys), työn ja vapaa-ajan tasapaino, häirintätapausten määrä
• Kehittyminen: kehittämistoimenpiteet, osaamiset suhteessa strategisiin tavoitteisiin, osaamisen päivittäminen, koulutuspäivien määrä / työntekijä, koulutuskustannukset, tyytyväisyys uramahdollisuuksiin
• Johtaminen: johtamisen laatu, henkilöstön tyytyväisyys johtamiseen
• HR:n ja prosessien tehokkuus: HR-budjetti, rekrytointiprosessin kesto, perehdytysprosessin toimivuus, henkilökohtaisten tavoitteiden kattavuus, M&A-prosessien tehokkuus, HR-datan parantaminen

Liiketoiminnan näkökulmasta kaikkein tärkeimpinä HR:n osa-alueina nousivat keskusteluissa esiin rekrytointi ja osaamisen kehittäminen – sekä lyhyellä että pidemmällä tähtäimellä on edelleen keskeisen tärkeää varmistaa organisaation tuloksellisuus ja kilpailukyky oikeiden ihmisten ja oikean osaamisen avulla. Rekrytointi ja osaamisen kehittäminen ovat molemmat myös hyviä esimerkkejä alueista, joilla on mahdollista löytää selkeitä numeerisia mittareita, mutta joilla syvällisempi onnistumisen mittaaminen vaatii sen lisäksi myös laadullista ymmärrystä organisaation tilanteesta sekä siihen toivotusta muutoksesta. Tämä korostaa, kuinka tärkeää on linkittää raportointi organisaation henkilöstöjohtamisen tavoitteisiin ja liiketoiminnan strategiaan.

Käymiemme keskustelujen pohjalta tuntuukin, että uusi ESG-raportointi voi parhaimmillaan tuoda lisää ryhtiä ja rakennetta henkilöstöjohtamiseen – ja toisaalta pahimmillaan lisätä ylimääräistä raportointityötä, jos tietoa ei aidosti ehditä tai pystytä itse hyödyntämään. Tärkeintä onkin ymmärtää, mitä oma organisaatio vastuulliselta henkilöstöjohtamiselta tarvitsee ja miten kaikki tämä tukee organisaation strategisten tavoitteiden toteutumista, kuten pohdimme aiemmassa blogissamme.

Tärkeimmät kysymykset HR:lle ESG-raportointia koskien taitavatkin olla:

• Minkä mittareiden seuranta ja raportointi tukee parhaalla mahdollisella tavalla oman organisaatiomme kehittymistä sosiaalisessa vastuullisuudessa?
• Mitä muuta kuin mittareille pohjatun viestin haluamme kertoa organisaatiomme sosiaalisesta vastuullisuudesta?

Me AS3:lla haluamme tukea organisaatioita vastuullisessa henkilöstö- ja ihmisten johtamisessa, koska ajattelemme, että kestävää tulosta tehdään parhaiten, kun henkilöstö voi hyvin ja kulttuuri kannustaa yhdessä yrittämiseen ja toisten tukemiseen. Muutama vuosi sitten teimme kyselyn suomalaisille organisaatioille niiden vastuullisen ihmisten johtamisen käytännöistä. Lue lisää kyselystä sivulta Vastuullinen ihmisten johtaminen. Testaa organisaatiosi tilanne raportin ja työkalujen avulla.