TUNNISTA MAHDOLLISET VAARANPAIKAT Irtisanomistilanteissa punnitaan organisaation arvot. Tunnistatko nämä irtisanomistilanteiden sudenkuopat? 06.03.23

Irtisanotuksi tuleminen on yksi ihmisen elämän haavoittavimmista kokemuksista. Näin on edelleen, vaikka jatkuvista muutosneuvottelukierroksista on tullut useissa organisaatioissa arkipäivää. Sillä, miten irtisanomiskeskustelut hoidetaan, ja millaista tukea irtisanotuille tarjotaan, voidaan kuitenkin vaikuttaa merkittävästi irtisanomiskokemukseen.

Olen päässyt työssäni tarkastelemaan irtisanomisia sekä organisaation näkökulmasta HR:n edustajana, että irtisanottujen vinkkelistä ura- ja työnhakuvalmentajana. Irtisanomistilanteita voi ajatella organisaation arvojen happotestinä, niissä punnitaan henkilöstölle lausuttujen juhlapuheiden paino. Kokemuksemme mukaan useimpien organisaatioiden tavoitteena on hoitaa henkilöstövähennykset ammattitaidolla ja ihmistä arvostaen.

Matkan varrella on kuitenkin monta sudenkuoppaa, jotka voivat vesittää hyvät tarkoitusperät. HR-ammattilaiset voivat tuoda yritykselle merkittävää lisäarvoa kohdistamalla valoa sokeisiin pisteisiin ja nostamalla vaikeitakin asioita yhteiseen pohditaan.

Olen koonnut alle tyypillisiä sudenkuoppia, jotka toivottavasti auttavat sinua tunnistamaan oman organisaatiosi mahdolliset vaaranpaikat.

1) Vältellään ikävien uutisten viestimistä

On hyvin luonnollista, että ylöspäin nousevia tuloskäyriä on mukavampi viestiä kuin laskusuhdanteita. Mutta mikäli organisaatiossa vältellään ikävien asioiden viestimistä voi tämä alkaa nakertaa henkilöstön ja johdon välistä luottamusta. Pahimmillaan muutosneuvotteluprosessin alkaminen tulee henkilöstölle täytenä yllätyksenä, ja johtoa syytetään salailusta. Pienemmänkin organisaation kannattaa laatia sisäisen viestinnän periaatteet sekä erillinen viestintäsuunnitelma muutosneuvottelutilanteita varten.

2) Unohdetaan esihenkilöt

Irtisanominen on kova paikka myös esihenkilöille ja heille tulee tarjota riittävä tuki tilanteiden hoitamiseen ihmistä arvostavalla tavalla. Esihenkilöiltä vaaditaan leveitä olkapäitä, jotta he jaksavat laittaa omat tunnereaktionsa taka-alalle, ja ottaa vastaan irtisanottavien vahvatkin tunnereaktiot. Tiedän organisaatioita, jotka valmentavat esihenkilönsä uudelleen joka kerta ennen uuden muutosneuvottelukierroksen alkua. Tämä antaa esihenkilöille mahdollisuuden orientoitua tilanteeseen ja tuulettaa omia tunteitaan yhdessä muiden esihenkilöiden kanssa.

3) Jätetään irtisanotut oman onnensa nojaan

Olipa irtisanominen työntekijälle helpotus tai shokki, kyseessä on joka tapauksessa ihmisen koko elämää ravisteleva muutos, joka vaatii käsittelyä. Työelämän katkoskohdat ovat mainioita mahdollisuuksia tarttua oman työuransa ohjaksiin ja tehdä tietoisia päätöksiä lopputyöuransa suhteen. Mutta menetyksen kääntyminen mahdollisuudeksi vaatii muutoksen läpikäyntiä ja omien mahdollisuuksien kirkastumista. Jotta omaa uraansa voi tuloksellisesti johtaa, täytyy ensin kirkastaa oma osaamisensa, henkilökohtaiset vahvuutensa ja motivaationsa. Useimmat tarvitsevat näihin keskusteluihin tukea ja sparrausta.

Varsin harva meistä myöskään on työnhaun ammattilainen, jolta syntyvät käden käänteessä hissipuhe sekä hakukoneoptimoitu LinkedIn profiili, ja joka osaa hyödyntää verkostoaan ja kaikkia muita työnhaun kanavia synnynnäisellä lahjakkuudella.

Tarjoamalla irtisanottaville henkilöille aidosti vaikuttavia tukitoimia organisaatio osoittaa välittämistään irtisanottavia henkilöitä kohtaan ja toteuttaa yhteiskuntavastuuta. Erään valmennettavamme sanoin: ”Onneksi yrityksemme HR ei antanut mahdollisuutta valita irtisanomispakettia rahana. Valmennus antoi minulle paljon enemmän”.

4) Kuvitellaan, että elämä jatkuu ihan kuin ennenkin

Muutosneuvotteluprosessi on ohi ja elämä organisaatiossa jatkuu kuten ennenkin. Paitsi ettei jatkukaan. Irtisanomiset koskettavat koko henkilöstöä. On pelkoa omasta tilanteesta ja surua irtisanotun työkaverin puolesta. Mietityttää, miten lähteneiden työt jaetaan. Jatkava henkilöstö seuraa ja kuuntelee herkällä korvalla irtisanottujen kokemuksia, samahan voi olla itselläkin edessä jossain vaiheessa?

Tässä vaiheessa viisas esihenkilö antaa alaisilleen aikaa, kuuntelee huolia, kokoaa joukkonsa ja suuntaa katsetta tulevaan. Mikäli esihenkilön oma sisäinen muutosprosessi on käsittelemättä, niin pahimmillaan esihenkilö piiloutuu töidensä taakse ja jättää tiiminsä selviytymään, miten kukin parhaiten taitaa.

5) Uskotellaan, että tunteet eivät kuulu työpaikoille

Tämä viides sudenkuoppa saattaa löytyä edellä mainittujen haasteiden taustalta. Vieläkin liian monissa organisaatioissa tuntuu olevan vallalla ajattelu, jonka mukaan tunteet eivät kuulu työpaikoille. Aivan kuin ne tunteet olisivat jotain, jotka voi kytkeä pois päältä mentäessä töihin.

Tunteet ovat osa ihmiselämää, ja niitä kannattaa kuunnella. Toivoisinkin enemmän tunnepuhetta työpaikoille. Että kysyisimme muutoksissa, miltä ne toisesta tuntuvat. Että haluaisimme tietää, mitä työkaverille kuuluu. Että voimme kysyä, onko kaikki OK tai mikä mieltä painaa. Isojen päätösten äärellä miettisimme faktojen lisäksi, miltä ne tuntuvat. Miettisimme: voinko katsoa itseäni peilistä vielä tekemäni päätöksen jälkeen? Valjastaisimme tunteet moraaliseksi kompassiksi ohjaamaan toimintaamme.

Nämä ja muut sudenkuopat voidaan välttää hyväksymällä tunteet osaksi työelämää, lisäämällä ymmärrystä sisäisistä muutosprosesseista sekä huolellisella valmistautumisella. Luodaan prosessi irtisanomisten varalle ja huolehditaan tukitoimista irtisanottaville. Annetaan esihenkilöille valmiudet käsitellä omaa muutosprosessiaan, hoitaa irtisanomiset ihmisiä arvostaen ja huolehtia jatkavasta henkilöstöstä. Sanalla sanoen: hoidetaan irtisanomiset organisaation arvojen mukaisesti.

Blogin kirjoittaja, Senior Coach Mirka Fagerholm valmentaa AS3:lla yksilöitä ja ryhmiä työelämän muuttuvissa tilanteissa. Ennen valmennusuraansa Mirka on työskennellyt 15 vuotta HR-tehtävissä.