TULEVAISUUDEN MENESTYJÄT 2023 BLOGISARJA 4/4 Kevät nopeutti ennakoituja muutoksia 20.08.20

Tasan vuosi sitten teimme ahkerasti haastatteluja Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselyämme varten. Kirjoitimme kyselyn perusteella vuoden vaihteessa sarjan blogeja, joihin haastattelimme kyselytutkimuksen lisäksi Elina Haapasaarta A-Insinööreistä, Anja Kuparista Gasumilta, Mari Svahnia Salomaa Yhtiöistä ja Leena Tiensuuta PwC:ltä. Lisäksi yksi haastateltava oli mukana anonyymisti. Erilaisen kevään jälkeen päätimme palata vielä kerran kyselyn tuloksiin ja haastatteluihin. Tässä blogissa on ajatuksiamme siitä, miten erilaiselta tai samanlaiselta työelämä näyttää nyt koronakevään jälkeen. Monet kyselyssä ja haastatteluissa esiin nousseet teemat tuntuvat tänään entistä ajankohtaisemmilta. 

Vuosi sitten organisaatioissa etsittiin muutoskykyä ja ketteryyttä

”Muutoksen maailmassa yksi asia on muuttumaton: taukoamaton muuttuminen”, totesi kreikkalainen mystikko ja filosofi Herakleitos noin 500 vuotta ennen ajanlaskumme alkua. Työelämässä jatkuva muutos on ollut jo pitkään arkipäivää, mutta muutoksen vauhti vain kiihtyy kiihtymistään. Viimevuotisen kyselymme mukaan muutoksiin varautumisessa löytyi edelläkävijöitä, mutta monessa organisaatiossa koettiin, että muutosten tekemisessä ollaan vasta alkumetreillä ja vauhtia täytyy lisätä. Strategisesti tärkeitä kysymyksiä olivat:

• Yritetäänkö vahvistaa kykyä reagoida nopeasti muutoksiin vai pyritäänkö ottamaan itse johtava rooli oman toimialan muutoksen tekemisessä?
• Kuinka saadaan organisaatiosta pysyvästi ketterä niin, että muutosta ei tarvitse lähteä erikseen tekemään, vaan organisaatio mukautuu automaattisesti muuttuvaan ympäristöön?

Korona-epidemia pakotti meidät kaikki miettimään, kuinka nopeasti ja tehokkaasti kykenemme reagoimaan yllättävään tilanteeseen, ja moni on ilahtunut tältä osin positiivisesti. Mutta kuinka moni on pystynyt tässä tilanteessa miettimään myös oman alansa pitkäntähtäimen kilpailukykyä? Mitkä ovat tärkeimmät opit koronakeväästä viimevuotisen kyselymme perusteella?

Kohti ketterämpiä organisaatioita

Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselyssä korostui voimakas tarve organisaatioiden toimintakulttuurin, ketteryyden, valmentavan johtajuuden ja itseohjautuvuuden kehittämiselle. Vastaajista 98% kertoi pitävänsä johtamiskulttuurin kehittämistä oman organisaationsa kannalta tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Kuitenkin vain 9% koki organisaationsa varautuneen tähän erittäin hyvin. Monista vastauksista huomasi, että johtamiskulttuurissa ja johtamiskäsityksessä oli suuria eroja myös organisaatioiden sisällä.

”Johtamiskulttuuri vaikuttaa keskeisellä tavalla sitoutumiseen. Se on yksi tärkeä tapa saada hyvät tekijät pidettyä. Kyky mukautua on johtamisessa tärkeää. Valitettavan usein esimiestyö ymmärretään vielä hyvin vanhakantaisesti ja mekaanisesti.”
Anonyymi kyselyvastaaja

Johtamiskulttuurin lisäksi kyselyssä korostui muutos henkilöstön osaamisen kehittämisessä. Henkilöstön kyvykkyyden varmistamisen mainitsi tärkeäksi tai erittäin tärkeäksi 100% vastaajista – kuitenkin vain 13% oli valmistautunut tähän erittäin hyvin. Vastaajat eivät nähneet tärkeimpänä keskittyä tämänhetkisiin ja tulevaisuuden ammatillisiin osaamisiin ja niiden suoraan vahvistamiseen, vaan kaikkein tärkeintä heidän mukaansa oli varmistaa, että henkilöstöllä on kykyä ja mahdollisuuksia jatkuvaan oman osaamisensa uudistamiseen. Koska tulevaisuuden osaamistarpeita on vaikea ennakoida, on tärkeintä rakentaa niin sanottuja metataitoja – eli taitoja, jotka mahdollistavat uusien taitojen oppimisen, jatkuviin muutoksiin sopeutumisen ja siten työn tekemisen myös tulevaisuudessa.

”Entistä enemmän korostuu agile mindset, eli miten ollaan ketteriä ja pärjätään nopeasti muuttuvassa ympäristössä. Se tulee korostumaan vielä entistä vahvemmin kompetenssiajatteluun verrattuna, vaikka kompetenssipuolikin on tärkeä. Nopeus oppia uutta, tehdä päätöksiä ja oppia virheistä ovat keskiössä.”
Anja Kuparinen, Vice President, Human Resources and Safety, Gasum

Kulunut kevät on varmasti useimmissa organisaatioissa entisestään vahvistanut ymmärrystä organisaation ja henkilöstön resilienssin ja muutosketteryyden merkityksestä.

Digitalisaatio on keskiössä

Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselyssä toimintaympäristön merkittävimmäksi haasteeksi organisaatioissa koettiin teknologian muutokset, digitalisaatio ja automatisaatio. Jo vuosi sitten kyselyssämme 79% vastaajista koki erittäin tärkeäksi varatua näihin, mutta peräti 45 % vastaajista koki, että heidän edustamansa organisaatio oli varautunut teknologian muutoksiin heikosti. Moni haastateltava koki varautumisen vaikeaksi, kun ei tarkkaan tiedetä, mihin varaudutaan.

”Sektorillamme digitalisaatio on olennainen muutos. Halutaan tehokkuutta automatisaatiolla ja robotisaatiolla. Tietyt palvelut jäävät pois ja asiakkaat tekevät rutiinit itse. Pitää ymmärtää, mitä palveluita asiakkaat tarvitsevat. Asiakasrajapinnan merkitys muuttuu.”
Anonyymi kyselyvastaaja

Kulunut kevät osoitti, että digitalisaatio ei ole vain tulevaisuuden työelämän trendi, vaan keskeinen osa työtä tässä ja nyt. Kevät tarjosikin monelle organisaatiolle pakon ja mahdollisuuden todelliseen digiloikkaan. Organisaatioissa jouduttiin nopeasti miettimään, kuinka sen perustehtävät, prosessit, yhteistyö, asiakasyhteydet jne. mahdollistetaan uudenlaisessa tilanteessa, jossa henkilökohtaiset kohtaamiset eivät olleet mahdollisia.

Muuttuiko teidän organisaationne kulttuuri?

Viimevuotisen kyselymme mukaan organisaatioissa tiedostettiin jo silloin, että ne ovat keskellä muutosta. Minne muutos lopulta johtaa oli monille vielä sumun peitossa, mikä teki myös varautumisen vaikeaksi. Tarkan kartan puuttuessa eteenpäin on mentävä rohkeasti kokeillen ja tehden asioita, joita ei kukaan ole aiemmin tehnyt, mikä tuntui monelle ihan uudelta tavalta toimia. Moni kyselyyn osallistuneista kertoi, että muutosta on vaikea saada liikkeelle.

Tämä on ehkä suurin yksittäinen oppi koronakeväästä: Useimmilla organisaatioilla ja ihmisillä on pakon edessä paljon suurempi kyky selvitä yllättävistä tilanteista ja oppia uutta kuin mitä he itse uskovat. Vanha suomalainen sanonta ”pakko on paras muusa” pitää tältä osin hyvin paikkansa: osaamme enemmän kuin tiedämmekään! Toisaalta tämä vahvistaa uskoa siihen, että ihmisen oma asenne, halu muuttua ja rohkeus kokeilla uutta ovat keskiössä, kun mietitään organisaation todellisen potentiaalin esiin saamista. Kuinka Carol Dweckin opit kasvun ajattelusta saataisiin käyttöön myös tilanteissa, joissa muutokseen ei pakota globaalin pandemian kaltainen konkreettinen ja äkillinen uhka?

Työelämän murroksessa selviäminen pidemmällä tähtäimellä vaatii organisaatioilta ja yksilöiltä todellista uudistumista. Kokonaisvaltainen ja jatkuva uudistuminen on enemmän kuin yksittäisten muutosten johtamista ja ulkoisiin muutoksiin reagointia. Millaisia keinoja tähän sitten löytyy?

Organisaatiolle se voi tarkoittaa:

1. Uusia tapoja organisoitua, jotta pystytään toimimaan joustavasti ja nopeasti
2. Vallan ja päätöksenteon jakamista laajemmin organisaatiossa
3. Vahvaa viestintää organisaation tavoitteista ja merkityksestä niin organisaation sisällä kuin ulkopuolellekin

Johtamiselle se voi tarkoittaa:

1. Johtamiskulttuurin uudistamista ketterämmäksi ja itseohjautuvammaksi menettämättä oman kulttuurin aiempia vahvuuksia
2. Luottamukselle rakentuvien verkostojen johtamista
3. Erilaisten ihmisten ja erilaisten odotusten johtamista, erilaisten ihmisten tiimiyttämistä
4. Erilaisten tilanteiden johtamista (esim. kustannustehokkuus ja kasvu) samassa organisaatiossa – joskus jopa samaan aikaan

Yksilölle se voi tarkoittaa:

1. Rohkeutta ja taitoa toimia itseohjautuvammin jokapäiväisessä työssä
2. Vastuunottoa omasta osaamisesta ja sen kehittämisestä
3. Yksilöllisiä urapohdintoja valmiiden urapolkujen sijaan
4. Omasta jaksamisesta ja hyvinvoinnista huolehtimista

Onko koronakevät liikuttanut teidän organisaatiokulttuurianne tällaiseen suuntaan?