Tulevaisuuden menestyjät 2023 Työelämän murros haastaa organisaatiot uudistumaan 30.10.19

Suomalaiset organisaatiot painivat nopeasti muuttuvan ja ennalta arvaamattoman maailman tuomien haasteiden kanssa. AS3 Finland selvitti tuoreessa Tulevaisuuden menestyjät 2023
-kyselyssään, miten työelämän murros näyttäytyy suomalaisissa organisaatioissa ja kuinka siihen on varauduttu. Kyselytutkimukseen osallistui lähes 90:n yrityksen ja julkisen puolen organisaation henkilöstöammattilaisia ja johtoa. Organisaatioissa tunnistetaan uudistumisen tarve, mutta toimenpiteet koetaan vielä useimmiten yksittäisiksi ja riittämättömiksi haasteiden kokoon nähden.

Toimintaympäristö muuttuu vauhdilla

Miltä näyttää suomalaisten organisaatioiden toimintaympäristö? Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselyssä toimintaympäristön nopea muutos ja ennalta arvaamattomuus nousivat erittäin vahvasti esiin. Organisaatioiden useimmin mainitsema muutostekijä oli digitalisaatio, joka muuttaa radikaalisti niin asiakkaiden kuin organisaatioidenkin toimintatapoja, tuotteita, asiakkuuksia ja kilpailukenttää esimerkiksi mahdollistamalla kiihtyvän globalisaation. Digitalisaatiota pidettiin sekä uhkana että mahdollisuutena.

"Teknologian muutokset, digitalisaatio ja automatisaatio koettiin organisaatioiden toimintaympäristön keskeisimpinä haasteina ja 79 % vastaajista piti niihin varautumista tärkeänä. Silti jopa 45 % arvioi olevansa heikosti varautunut näihin haasteisiin. Digitalisaation nähtiin avaavan uusia liiketoimintamahdollisuuksia, mutta niitä ei osata vielä hyödyntää", sanoo AS3 Finlandin Executive Coach ja Partner Henna Tomperi.

Digitalisaation rinnalle toiseksi isoksi muutostekijäksi nousi vaatimus kestävästä kehityksestä, eettisyydestä ja läpinäkyvyydestä. Erityisesti kansainvälisesti toimivien, suurempien teollisten organisaatioiden edustajat mainitsivat tämän merkittävänä uutena liiketoiminnan vaatimuksena.

"Kyselyn tuloksissa erottui kolme keinoa, joilla organisaatiot pyrkivät vastaamaan toimintaympäristön muutoksiin. Osa panostaa rohkeaan kasvustrategiaan, joka voi sisältää esimerkiksi uusia tuotteita, asiakkuuksia ja yrityskauppoja. Osa tehostaa toimintaa ja noudattaa tiukkaa kustannuskuria. Joidenkin strategia on näiden kahden yhdistelmä", kertoo Tomperi.

Haasteena kulttuurin kokonaisvaltainen uudistaminen

Nopeasti muuttuva ja vaikeasti ennakoitava toimintaympäristö vaatii organisaatioilta uudenlaisia toimintatapoja ja kyvykkyyksiä. Kyselyn mukaan useimmissa organisaatioissa halutaan löytää tapoja jatkuvalle uudistumiselle. Tavoitteena on rakentaa ketterämpi ja nopeasti reagoiva organisaatio lisäämällä itseohjautuvuutta ja siirtämällä päätöksentekovaltaa alaspäin. Muutokset eivät ole enää yksittäisiä projekteja.

"Henkilöstöjohtamisen haasteena mainittiin useimmin kokonaisvaltainen kulttuurin uudistaminen ja kehittäminen. Tämä vaatii arjen toimintatapojen ja käyttäytymisen perusteellista muutosta. Vanhoista rakenteista, ajattelusta ja toimintatavoista on haastavaa päästä eroon, ja itse muutos täytyy tehdä uudella tavalla", painottaa Henna Tomperi.

Todellinen uudistuminen on siis enemmän kuin muutosten johtamista ja toteuttamista. AS3:n kansainvälinen kumppaniyritys Lee Hecht Harrison kiteyttää, että kokonaisvaltainen uudistaminen: 

• luo jotain täysin uutta ja erilaista, esimerkiksi uuden liiketoiminta-alueen tai toimintamallin
• edellyttää, että oletukset ja uskomukset perustuvat täysin tulevaisuuden odotuksiin
• vaatii suunnitelmien tekemistä hyväksyen epävarmuus ja epäselvyys
• toteutetaan tutkiskelemalla, kokeilemalla ja iteroimalla
• vaatii osallistumista ja osallistamista kaikista suunnista: ylhäältä alas, horisontaalisesti ja alhaalta ylös

Johtamiselta odotetaan eteenpäin katsomista ja ihmislähtöisyyttä

Valtaosassa kyselyyn vastanneista organisaatioista johtamisen uudistaminen nähdään uudenlaisen toimintatavan ytimessä. Johtamiskulttuurin uudistaminen haastaa esimiehiä ja johtoa miettimään omaa suhtautumistaan johtajuuteen sekä esimiehen rooliin.

"Johtajien tulisi katsoa eteenpäin sen sijaan, että he käyttävät suuren osan ajastaan tämänhetkisiin operatiivisiin asioihin. Johtoryhmillä pitäisi olla rohkeutta ajatella isommin, innovoida ja luoda markkinamuutoksia niihin reagoinnin sijaan", summaa Henna Tomperi kyselyn antia.

Organisaatioissa kehitetään myös tapoja johtaa ihmisiä niin, että he oppivat elämään jatkuvan muutoksen keskellä. Keinoja etsitään ihmislähtöisestä, osallistavasta ja aktiivisesti viestivästä tavasta johtaa.

"Johtamiskulttuurin kehittäminen valmentavaan suuntaan mahdollistaa itseohjautuvuuden ja sitä kautta toiminnan ketteryyden. Se myös vahvistaa henkilöstön sitoutumista. Toisaalta on huomattu, että itseohjautuvuus tuo mukanaan uusia haasteita työkyvyn ja työssä jaksamisen johtamiseen", kertoo Tomperi.

Osana ihmislähtöistä johtamista etsitään tapoja tarjota tukea ja joustoja henkilöstön odotusten ja elämäntilanteen mukaan. Työn merkityksellisyydestä on myös tullut keskeinen kilpailutekijä. Lähes kaikki haastatellut pitivät johtamiskulttuurin kehittämistä tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Kuitenkin vain 9 % arvioi varautuneensa siihen erittäin hyvin. Itseohjautuvuuteen oli varautunut erittäin hyvin 5,5 % ja tulevaisuuden johtajien kasvattamiseen 4,4% vastaajista.

Henkilöstön kyvykkyyden varmistaminen tärkeää

Työtehtävien ja vaatimusten nopeat muutokset edellyttävät jatkuvaa osaamisten ja kyvykkyyksien hankintaa ja kehittämistä. Kaikki kyselyyn osallistuneet kokivat henkilöstön kyvykkyyden varmistamisen tärkeäksi tai erittäin tärkeäksi. Kuitenkin vastaajista kolmannes oli valmistautunut tähän vain jonkin verran.

Henkilöstön osaamisen kehittämisessä korostuivat metatason osaamistarpeet, jotka tukevat jatkuvaa oppimista ja uudistumista.

"Osa organisaatioista kehittää osaamista ja tekemistä suunnitelmallisesti organisaatiotasolla miettien etukäteen, miten työtehtävät ja työnkuvat muuttuvat. Osa organisaatioista taas vahvistaa henkilöstön itseohjautuvuutta toimintaympäristön ja sen vaatimusten seurannassa. Omaa osaamista ja tekemistä kehitetään sen mukaan. Tämä nähdään myös tapana kehittää toimintakulttuuria", kertoo Henna Tomperi.

Sisäisen osaamisen kehittämisen rinnalla rekrytoinnilla on kyselyn mukaan keskeinen rooli osaamisen uudistamisessa. Vastaajista 93,5 % koki kilpailun parhaista työntekijöistä tärkeänä tai erittäin tärkeänä.

"Tietyillä aloilla työvoimapula on keskeinen riskitekijä liiketoiminnan jatkuvuudelle ja menestykselle. Toisaalta uudet osaamiset, kuten digitalisaatio, ovat kilpailtuja. Toisaalta taas nuoria sukupolvia on vaikea houkutella fyysiseen työhön. Monilla aloilla panostetaankin aktiivisesti työnantajakuvaan ja työntekijäkokemukseen", sanoo Tomperi.

Monet Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselyyn vastanneet kokivat, että organisaation ja sen toimintakulttuurin uudistamiseen liittyvät toimenpiteet ovat tulevaisuuden menestyksen kannalta kriittisiä – ja että niillä on nyt jo kiire. Toisaalta vielä tärkeämpää on muistaa, että kokonaisvaltaisessa uudistumisessa kaikkien toimenpiteiden pitää olla linjassa ja samaan suuntaan. Se ei ole helppoa, kun suuntaa joudutaan koko ajan yhdessä etsimään ja tarkentamaan jatkuvien muutosten keskellä.