TULEVAISUUDEN MENESTYJÄT 2023 blogisarja 3/4 Työn murros haastaa johtamisen 28.01.20

Kun toimintaympäristö ja työelämä muuttuvat ennennäkemättömällä vauhdilla, myös organisaatioilta vaaditaan kokonaisvaltaista uudistumista. Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselyssämme johtamisen uudistaminen nähtiin suomalaisissa organisaatioissa uudenlaisen toimintatavan ytimessä. Organisaatioissa kehitetään tapoja johtaa ihmisiä niin, että he oppivat elämään jatkuvan muutoksen keskellä. Keinoja etsitään eteenpäin katsovasta ja ihmislähtöisestä tavasta johtaa.

Johtamiskulttuurin täytyy uudistua

Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselystä kävi ilmi, että johtamisen uudistamisen nähdään olevan työn murroksen edellyttämän uudenlaisen toimintatavan ytimessä. Kyselyyn vastanneista peräti 98 % piti johtamiskulttuurin kehittämistä tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Työsarkaa riittää, sillä vain 9 % vastaajista oli varautunut tähän erittäin hyvin ja 51 % hyvin. Yksi keskeinen muutos on, että yhä useammassa organisaatiossa johtaminen nähdään jaetuksi vastuuksi; se ei ole enää ainoastaan nimettyjen johtajien ja esimiesten tehtävä.

”Meillä on rakennettu johtamiskulttuuria, jonka keskiössä on agile leadership. Työkaluksi olemme kehittäneet hyvän johtamisen periaatteet - ei vain esimiehille vaan kaikille Gasumlaisille. Yksi avainkysymyksemme on, miten voimme rakentaa kulttuuria, jossa hyödynnetään kaikkien osaamista ja saadaan kaikki mukaan.”
Anja Kuparinen, Vice President, Human Resources and Safety, Gasum

”Johtamiskulttuurin muutoksessa olemme panostaneet palautekulttuuriin ja yleiseen avoimuuden kehittymiseen. Ei kritiikin kautta, vaan miten ihmiset saadaan oppimaan ja kehittymään. PwC on urapolkuorganisaatio, jossa tavoitteena on mennä eteenpäin uralla. Keskeiset kysymykset ovat: Miten voit olla paras versio itsestäsi? Miten organisaationa voimme tukea sinua?”
Leena Tiensuu, Human Capital Leader, PwC

”Johtamiskulttuurin muutoksen ytimessä on jatkuva keskustelu, tiimien tukeminen ja se, että pystytään ketterästi muuttamaan suunnitelmia.”
Anonyymi vastaaja

Vastaajien mukaan johtamiskulttuurin aito muuttuminen edellyttää, että organisaation johdon tulisi katsoa eteenpäin sen sijaan, että he käyttävät suuren osan ajastaan tämänhetkisiin operatiivisiin asioihin.

Johtoryhmillä puolestaan pitäisi olla rohkeutta ajatella isommin, innovoida ja luoda markkinamuutoksia niihin reagoinnin sijaan. Johtoryhmätyöskentelyn kehittämistä piti tärkeänä tai erittäin tärkeänä yli 90 % kyselyyn vastanneista. Vastaajista 11 % oli varautunut tähän erittäin hyvin ja 45 % hyvin. 

Työntekijöille tukea muutoksen keskellä

Suomalaisissa organisaatioissa kehitetään tapoja johtaa ihmisiä niin, että he oppivat elämään jatkuvan muutoksen keskellä. Muutoksen johtamiseen etsitään keinoja esimerkiksi vahvasti ihmislähtöisestä, osallistavasta ja aktiivisesti viestivästä tavasta johtaa.

”Yksi haaste on se, että epävarmuus ja epäselvyys ovat nykyään työelämän arkea. Ihmiset taas haluavat mahdollisimman paljon selkeyttä. Tämä tulee ottaa huomioon johtamisessa.”
Anja Kuparinen, Vice President, Human Resources and Safety, Gasum

”Esimiestyötä kehitetään valmentavaan suuntaan. Panostamme työelämätaitojen vahvistamiseen, ja meillä on ollut aiheina esimerkiksi resilienssi, paineensietokyky, stressin hallinta, ajankäytön hallinta ja sisäinen mentorointi.”
Mari Svahn, CHRO, Salomaa Yhtiöt

Johtamiskulttuurin uudistaminen haastaa esimiehiä ja johtoa miettimään omaa suhtautumistaan johtajuuteen ja siihen, mikä on esimiehen rooli ja identiteetti johtajana. Melkein kaikki kyselyyn vastanneet pitivät johtamiskompetenssien kehittämistä tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Kuitenkin lähes puolet oli varautunut tähän vain jonkin verran.

”Esimiehen tehtävänä on saada ihmiset onnistumaan. Esimiestyöhön tarvitaan omaa halua ja paloa. Paras asiantuntija ei ole välttämättä paras esimies. Me pidämme tärkeänä innostavaa ja valmentavaa johtamista, ihmislähtöisyyttä ja empatiaa. Johtaminen on mahdollistamista – ei vahtimista ja manageerausta.”
Anonyymi vastaaja

Itseohjautuvuus vaatii uudenlaista johtamista

Johtamiskulttuurin kehittäminen valmentavaan suuntaan mahdollistaa itseohjautuvuuden ja sitä kautta toiminnan ketteryyden.

”Itseohjautuvuus ei synny itsestään. Se on transformaatiohanke. Muutosmatka edellyttää vahvaa ja hyvää johtamista sekä johtamiskulttuurin muutosta. Meillä ei uskota, että esimiestyö menettää merkitystä. Johtamiskulttuuria ja esimiestyötä itsessään tulee muuttaa. Johtamisen tarpeen määrä ei vähene, mutta se muuttaa muotoaan. Esimiehillä on edelleen iso rooli tukemisessa, valmentamisessa ja sparraamisessa.”
Mari Svahn, CHRO, Salomaa Yhtiöt

Itseohjautuvuus tuo mukanaan haasteita työkyvyn ja työssä jaksamisen johtamisessa. Keskeinen kysymys on, miten autetaan ihmisiä itseään pitämään proaktiivisesti huolta omasta jaksamisestaan. Osassa organisaatiota huoli koskee erityisesti ikääntyviä työntekijöitä, kun taas toisissa ollaan huolissaan nuorten työntekijöiden mielenterveyden ja uupumisen lisääntymisestä.

”Itseohjautuvuuteen liittyy haasteita. Esimiesten on osattava johtaa itseohjautuvia tiimiläisiä. Olemme tehneet rautalankamallin, jossa on kiteytetty, mitä itsensä johtaminen tarkoittaa. Onnistuminen edellyttää, että prosessit ja koko johtamisketju ovat kunnossa.”
Anonyymi vastaaja

”Itseohjautuva organisaatio tarvitsee valmentavaa ja sparraavaa johtajuutta. Fiksut asiantuntijat osaavat itse ratkaista projekteihinsa liittyviä teknisiä haasteita ehkä esimiehiään paremmin. Tukea he tarvitsevat kokonaisvaltaiseen työn hallintaan. Jos on mukana esimerkiksi viidessä eri projektissa, on ihan hyvä, että joku katsoo kokonaisuutta ja ohjaa sekä priorisoi tekemisiä.”
Elina Haapasaari, henkilöstöjohtaja, A-Insinöörit

Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselyyn vastanneista 88 % piti itseohjautuvuuteen varautumista tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Yllättävää oli, että vain 5,5 % oli varautunut tähän erittäin hyvin.

Erilaiset elämäntilanteet huomioitava johtamisessa

Yksi organisaatioiden kohtaama johtamisen haaste liittyy monimuotoisuuteen. Eläkeikä ja sen myötä myös keski-ikä monessa organisaatiossa on nousemassa, mutta toisaalta diginatiivien sukupolvi on jo aktiivisesti työmarkkinoilla. Organisaatioissa johdetaan erilaisia ihmisiä, joilla on hyvin erilaiset elämäntilanteet ja odotukset työlle.

”Työelämään tuleva nuori sukupolvi haastaa erilaiseen johtamiseen.”
Anja Kuparinen, Vice President, Human Resources and Safety, Gasum

”One size fits all -johtaminen on tullut tiensä päähän. Sen sijaan täytyy huomioida yksilöiden ja erilaisuuden johtaminen. Esimiehellä tulee olla tähän riittävä keinovalikoima.”
Mari Svahn, CHRO, Salomaa Yhtiöt

Kyselyn tulokset vahvistavat, että organisaatiot etsivät tapoja tarjota tukea ja joustoja henkilöstön odotusten ja elämäntilanteen mukaan. Mustavalkoisen ajattelun tilalle haetaan enemmän vaihtoehtoja. Tietyillä aloilla työnantaja tarvitsee enemmän joustavuutta työntekijöiltä. Ja työntekijät puolestaan eri elämäntilanteissaan toivovat työn tekemiseen yksilöllisiä joustoja. Toiveet eivät aina kohtaa, jolloin tämä koetaan joissakin organisaatioissa isoksi johtamishaasteeksi.

Kun johtamiskulttuuria uudistetaan, tarvitaan uudenlaista ja raikasta ajattelua. Siksi tulevaisuuden johtajien kasvattamiseen kannattaa panostaa. AS3:n kyselyyn vastanneista 88 % pitääkin sitä tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Mahdollisuudet tulevaisuuden johtajien kasvattamiseen ja sen hyödyntämiseen kilpailuetuna ovat mainiot, sillä vain 4,4 % haastatelluista organisaatioista oli varautunut siihen erittäin hyvin.

Mitä kokonaisvaltainen uudistuminen tarkoittaa johtamiselle?

• Johtamiskulttuurin uudistamista ketterämmäksi ja itseohjautuvammaksi menettämättä oman kulttuurin aiempia vahvuuksia
• Luottamukselle rakentuvien verkostojen johtamista
• Erilaisten ihmisten ja erilaisten odotusten johtamista, erilaisten ihmisten tiimiyttämistä
• Erilaisten tilanteiden johtamista (esim. kustannustehokkuus ja kasvu) samassa organisaatiossa – joskus jopa samaan aikaan