VASTUULLINEN IHMISTEN JOHTAMINEN -WEBINAARI 17.3.2022 ANTIA Vastuullinen ihmisten johtaminen punnitaan haastavissa tilanteissa 12.04.22

Kun AS3 haastatteli vuoden 2021 aikana organisaatioiden HR- johtoa vastuullisen johtamisen teemoista, olisi ollut vaikea uskoa, miten rajujen tapahtumien myötä vastuullisuus tulee nopeasti nousemaan yhä tärkeämmäksi teemaksi organisaatioissa ja julkisessa keskustelussa. Vastuullinen johtaminen kuitenkin punnitaan juuri haastavissa tilanteissa ja niissä elävät nyt monet organisaatiot. Näin todettiin myös AS3:n henkilöstöjohdolle suunnatussa webinaarissa, jossa esiteltiin kyselytutkimuksen tuloksia ja keskusteltiin vilkkaasti vastuullisen ihmisten johtamisen teemasta miltei sadan henkilöstöjohdon edustajan kanssa.

AS3:n toteuttaman Vastuullinen ihmisten johtamisen -kyselyn tuloksia esitteli AS3:n partneri, johdon valmentaja, Henna Tomperi.

"Vastuullisen ihmisten johtamisen merkitys on selvästi kasvanut Suomessa viime vuosina, se kävi selvästi ilmi haastatteluissa. Monissa organisaatioissa on tietoisesti panostettu henkilöstön vastuulliseen kohteluun, koska se nähdään tärkeänä niin organisaation kokonaisvaltaisen vastuullisuuden kuin myös työntekijöiden sitouttamisen näkökulmasta. Pikavoittoja vastuullinen ihmisten johtaminen ei tarjoa, vaan tuloksia syntyy pitkäjänteisestä, johdonmukaisesta ja sinnikkäästä työstä", Tomperi tiivistää.

"On hienoa huomata, että vastuullisuuden kehittäminen ja huomioonottaminen on tänään vahva osa HR-henkilöstön työtä. Vastuullisen johtamisen yksi tärkeimpiä elementtejä, henkilöstön osallistaminen, on myös hyvin luontevaa suurimmassa osassa haastattelemiamme organisaatioita."

Pakon sanelusta strategian ytimeen

AS3:n tekemän kyselyn lähtökohta pohjautuu ajatteluun, jossa vastuullinen ihmisten johtaminen sisältää strategioita ja käytäntöjä, jotka mahdollistavat taloudellisten, sosiaalisten ja ympäristöön liittyvien tavoitteiden saavuttamisen tasapainossa keskenään.

Haastatteluja tehtäessä kävi ilmi, että organisaatiot olivat teeman suhteen hyvin eri vaiheissa. Tämä johti rakentamaan haastattelujen pohjalta Vastuullisen ihmisten johtamisen kypsyysmallin, joka muotoiltiin aiempien kestävän kehityksen mallien pohjalle. Mallin neljässä kypsyysvaiheessa edetään vastuullisuuden minimistä, pakosta, sen maksimiin eli tilanteeseen, jossa vastuullinen ihmisten johtaminen on strategian ytimessä ja ohjenuora kaikessa toiminnassa.

"Mikään haastatelluista organisaatioista ei ollut vain yhdellä mallin tasolla, vaan tyypillistä on, että toiminnasta löytyi piirteitä kahdelta tai kolmelta tasolta. Vain muutamassa haastatelluista organisaatioista oli piirteitä ensimmäiseltä tasolta, jossa vastuullinen johtaminen tarkoittaa vain lakisääteisesti hoidettavia asioita ja yrityksen tavoitteet määritellään puhtaasti lukujen, ei ihmisten kautta. Toisaalta mallin ylemmät tasot osoittavat, että mitä kypsempi organisaatio on vastuullisessa johtamisessa, sitä enemmän siellä on avoimuutta, vahvaa osallistamista, kokonaisvaltaista johtamisen kehittämistä ja harkittua vastuullista toimintaa haastavissa tilanteissa, esimerkiksi irtisanomisten yhteydessä tai hyvinvoinnin ongelmatilanteissa."

Ristiriitatilanteita ja törmäyksiäkin tarvitaan uuden syntymiseen

Jyväskylän Yliopisto oli tilaisuuden toinen case -organisaatio. Jyväskylässä on viimeisen kolmen vuoden ajan määrätietoisesti kehitetty vastuullista johtamisen kulttuuria. Henkilöstöjohtaja Katja Sorri painotti esityksessään, että työ on vielä kesken, mutta onnistumisiakin on saatu aikaan. Kerätyn palautteen mukaan mm. kiinnostus hyvään johtajuuteen on kasvanut, henkilöstöpalvelujen prosesseissa on saatu vähennettyä byrokratiaa ja yksilöiden vastuuta korostavia toimenpiteitä on viety arkeen. Positiivista palautetta ovat saaneet huoneentaulut, joissa työyhteisön hyvät tavat on konkretisoitu käytännön tasolle. Tällä hetkellä niiden juurrutus arkeen on menossa.

Jyväskylän Yliopistossa vastuullisen kulttuurin yksi keskeinen ajatus on, että hyvinvoiva ihminen saa riittävästi aikaan.

"Käytännössä tämä on tarkoittanut mm. sitä, että ihmisillä on mahdollisuus käyttää kaksi tuntia viikossa liikkumiseen ja perjantaipäiviä on kannustettu varaamaan keskittymistä vaativille tehtäville. Valmentava johtaminen on meillä tärkeä osa vastuullista ihmisten johtamista."

Pelkkää ruusuilla tanssimista Sorri ei kuitenkaan väitä kehittämistyön olevan.

"Itselle on näinä vuosina kirkastunut ajatus, että ristiriitatilanteita ja törmäyksiäkin tarvitaan, jotta uutta syntyy. Ajattelen, että vastuulliseen henkilöstöjohtamiseen kuuluu se, että uskaltaa tarttua epäkohtiin riittävän rohkeasti ja ottaa myös sen jälkeen ihmisten tunteet oikeasti vastaan", Sorri toteaa.

Kehittäminen vaatii näkyväksi tekemistä

Human Capital Leader Leena Tiensuu kertoi esityksessään, että PwC:ssä vastuulliseen ihmisten johtamiseen on satsattu paljon ja pitkään. Valmiita ei kuitenkaan olla, koko ajan löytyy uusia asioita, joita on tärkeää nostaa fokukseen.

"Meillä on säännöllistä valmentavan johtamisen koulutusta ja ihmisten hyvinvointi on yksi ydinteemamme. Silti hyvin perustavanlaatuisiin tilanteisiin mekin joudumme etsimään ratkaisuja koko ajan."

"Mielestäni vastuullisessa johtamisessa tärkeää on mm. se, että kannustamme avoimesti puhumaan jaksamiseen liittyvistä haasteista ja luomme kulttuuria, jossa sankari on se, joka sanoo avoimesti ja ajoissa, kun ei jaksa. Tärkeää on myös nähdä ihmisten erilaisuus jaksamisessakin. Me helposti mittaamme jaksamista omasta näkökulmastamme, unohtaen että jokaisella rajat ovat erilaiset."

Leena Tiensuu korosti vastuullisen johtamisen näkyväksi tekemistä. Se onnistuu hänen mukaansa vain siten, että johtavat henkilöt pysähtyvät riittävän usein tutkimaan ja pohtimaan, missä vaiheessa vastuullisuuden suhteen ollaan, mikä jo toimii, mitä pitää vielä muuttaa.

"Vastuullisen johtamisen kehittämiseen tarvitaan myös mittarointia. Haastankin meidät kaikki miettimään, mitkä ovat vastuullisen johtamisen tulosmittarit, ne merkit työn ja johtamisen arjessa, joista tiedämme, että vastuullinen johtaminen on vahvistunut."